公務員聘任制改革：飯碗不能是“瓷包鐵”
在深圳4萬多名公務員中，聘任制公務員占比近10%。然而在首聘3年期滿后，竟無一人解聘。針對“只進不出”的怪相，一些人擔心，聘任制改革是否換了外套的“鐵飯碗”？
3200多名公務員無一解聘 退出關口成“銹鎖”？
按照公務員法規定，機關可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。隨著社會發展，公共管理和服務越來越需要高層次、專業人才加入機關。
相對委任制公務員而言，如果干不好或沒有職位需求，聘任制公務員就可能被解聘。這道“緊箍咒”在一定程度上健全了公務員的退出機制。
深圳公務員聘任制改革被認為是打破了“鐵飯碗”。然而實行3年多來，3200多名公務員竟無一人解聘，并全部進入續聘期。
“公務員聘任制改革不是以解聘為目的，僅以幾年來被解聘數量來評判聘任制改革的價值以及成功與否也不合理。”面對“零淘汰”“零解聘”的質疑，深圳市人社局相關負責人回應稱。
對此，深圳市人社局相關負責人回應給出了兩大理由：一是聘任制公務員普遍綜合素質較高；二是為了爭取續聘，他們工作狀況和態度較好，得到單位認可。
盡管如此，“鯰魚效應”的說法并未得到認可。“試問如果某家私企一次性招聘3200名工作人員，幾年下來無人被淘汰，這也有點不正常吧！”深圳市民羅新說。
根據《深圳市行政機關聘任制公務員管理辦法》相關規定，用人機關原則上應與聘任制公務員訂立固定期限聘任合同，首次聘任的聘期一般為3年，續聘的聘期一般為5年，10年后則簽訂無固定期勞動合同。
“如果分類后考核走過場，很多聘任制的公務員就很容易拿到無固定期限合同，又會變成鐵飯碗。”國家行政學院教授竹立家說。
考核標準抽象化 考核評價封閉化
如何激發公務員內生活力，提高公務員工作效率，實現公務員與社會人事管理的自由流動，一直是公務員管理體制改革的應有之義。實際上，“零解聘”現象的出現絕非偶然，其背后折射出我國公務員考核機制評價封閉化和抽象化兩大短板。
記者調查了解到，當前，聘任制公務員在考核方面與委任制公務員如出一轍，是一種以“內部封閉化”為主要特征的考核體系，其程序通常為“在一定范圍內自我述職——主管領導寫評語——本機關負責人確定考核等次”的模式。
一些公務員接受記者采訪時透露，當前的考核標準，主要就是對“德、能、勤、績、廉”五個選項打鉤。由于參評人也是被評人，基本都會評定對方合格，“只要不犯特別嚴重的錯誤，合格都不是問題”。
據國家公務員局2011年公布的數據，自2006年公務員法實施以來，全國5年來僅辭退了4000多人，相較于近７00萬公務員這一龐大基數，淘汰率確乎不高。專家表示，對于各類公務員隊伍來講，缺乏一套真正科學完善、客觀公正的配套考核機制，一直都是公務員管理制度的一大短板。
“聘任制的原則是好中選優、優勝劣汰，這樣才能保持公務員隊伍的優良基因。”深圳大學管理學院教授馬敬仁認為，若考核難以量化，聘任制終將淪為以資歷為標準、以好人主義為處事原則的“一潭死水”，會導致退出機制生銹，運轉不靈。
破解“只進不出”怪圈 引入淘汰制迫在眉睫
不少專家表示，公務員聘任制是一個值得探索的方向，但不會完全替代委任制。而聘任制要保持生命力，則要細化完善聘任制本身的招聘、薪酬、考核等后續配套制度。
繼深圳和上海浦東首先試點后，福建、浙江、廣西、河南等多個省份的城市試水公務員聘任制，制定與之配套的公務員考核機制已迫在眉睫。
“要推進公務員的分類管理，讓不同類別的公務員有不同的成長空間，沒有淘汰壓力的公務員聘任制改革或將淪為空殼。”專家認為，激發聘任制公務員活力的重要內容，就是要突破公務員的職業“天花板”。
中山大學政府和公共事務學院院長郭巍青表示，激發公務員內生活力，提升公務員工作效率，破解“只進不出”的怪圈，引入淘汰制是其題中應有之義。否則，改革對整個公務員系統就不會產生實質性改變。
“特別是窗口服務單位，更應加大被服務群眾的考核權重才能增加公務員的壓力。”中山大學政府和公共事務學院教授陳天祥建議，引進獨立的民意調查機構等第三方評價機制，才能客觀、公正評價公務員專業化水平。（記者 周強 扶慶）
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浙江首批聘任制公務員將上任
義烏招聘聘任制公務員，在浙江開啟了公務員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”，同時也打破了公務員“鐵飯碗”的常規概念。此次聘任制公務員招聘是從去年12月份開始，經過近5個月的資格審核、考試測評、考察和體檢，5名聘任制公務員將于近期走馬上任。
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