新華社的報道說，國企“接班”的慣例由來已久，隨著各地國企改革推進，“接班”這個詞逐漸淡出人們的記憶。但在能源、金融、鐵路交通等一些待遇高、門檻高、壟斷程度高的國有企業中，“接班”現象并未隨著改革消失。關照企業職工子弟的“世襲招工”成為突出的企業管理頑疾，造成新的社會不公。
市場經濟搞了幾十年，一些國企招聘依然有著濃厚的計劃經濟色彩，這是不可思議的，也顯得很不合時宜。在就業形勢嚴峻的背景中，國企招聘的世襲化現象尤其觸目驚心，常常成為社會矛盾的焦點，到了必須予以大力破除的時候。
在今天，即使是家族企業，有遠見的“掌門人”也會致力于突破人情束縛，對傳統久遠的“接班”慣例持審慎態度，何況是事關國計民生的國有企業？但打破慣例，除了需要勇氣，更需要制度支持。眼下，機關事業單位用人都已有指向公開、公平、公正的較成熟的制度規范，而國企在此方面似乎還沒有出臺相應的操作規程。誠然，國企招聘世襲化為人詬病，但有制度按制度辦、沒有制度按慣例辦，在辦事原則上卻不能算錯。因此，打破國企招聘的世襲化，要有破有立，先立其大，第一要務就是參照機關事業單位的做法，制定可操作的制度規范，否則，國企招聘靠什么走進“陽光”呢？
只有立下新規，國企在招聘及其招聘改革中才有規可循。如果不帶偏見，就不難發現，舊有慣例下負責國企招聘的人，看上去大權在握，其實也會有一肚子苦水。國企的招聘壁壘高聳，對外固然是絕緣了，但在內部何嘗沒有別樣的競爭？誰能享受就業“優惠”，誰的“優惠”大誰的“優惠”小，想必也是一團亂麻。在人情中淪陷的國企招聘，一定會走到“擺不平”的那一天。并且，此種方式的就業人員，企業內部關系盤根錯節，對他們幾乎難以實施有效管理，任何具有進步意義的改革舉措都可能遭到群體性抵制。比如今年4月，大慶油田對持續多年的勞動用工和招聘政策略做調整，就引起聚集上訪事件。如果認為國企照顧職工子女就業是天經地義的，那么當需求不能得到滿足時，就不但可能引起內部動蕩，也可能導致負面效應向社會蔓延。
人們愿意世襲某種職業，總是由于這種職業有相當的吸引力。人們見得多的是削尖腦袋往國企特別是央企里面擠，卻很少見到有人愿意去世襲當農民，原因就在于此。目前，在一些國企工作，工資高、福利好、壓力小，有的對學歷要求還不高，可謂一進國企門，便成人上人，這樣的好單位到哪里去找？但這樣的國企事實上也很難稱得上是真正的市場主體，其看上去十分可觀的經濟效益以及其員工遠高于社會平均水平的豐厚待遇，更多是基于壟斷地位而非市場貢獻。在這樣一種社會組織中，人才的作用幾乎無足輕重，既不會有求賢若渴的動力，隨便照顧幾個人也不會有什么壓力。
如果國企真正成為自主經營、自負盈虧、自擔風險、自我約束的市場主體，那么它們怎樣招聘就無須別人操心。而對激勵約束雙重失靈的國企，包括其薪酬、招聘在內的諸多事務，必須置于全社會的審視與監督之下。在一定程度上可以說，當國企用工用人走上了開放競爭的制度化軌道，國企改革才稱得上在一個方面取得了實質性進步。（滕朝陽）
相關新聞
更多>>
